El contrato único: Lo que es y lo que no

11
Tamorlan. Contratos escritos en hueso. (Licencia CC BY-SA 3.0)

De Samuel Bentolila, Florentino Felgueroso, Marcel Jansen y Juan F. Jimeno

Para entender la propuesta del contrato único (cuya procelosa vida relatamos ayer) hay que empezar prestando atención a qué es un puesto de trabajo, la naturaleza de la relación contractual entre empleador y empleado, y las formas de rescisión de ese contrato. La incomprensión de la propuesta del contrato único proviene de no entender (o no querer entender) estas cuestiones.

Un puesto de trabajo, dos tipos de contrato y muchas causas de despido y de terminación 

Los puestos de trabajo (como todo en la vida) nacen, se desarrollan y mueren. La legislación laboral impone requisitos sobre estas tres etapas; por ejemplo, bajo qué condiciones es posible realizar un contrato de trabajo, cómo se ha de formalizar y de qué manera y bajo qué supuestos se puede rescindir.

La legislación laboral española entiende que se pueden distinguir objetivamente dos casos distintos. En el primero, el puesto de trabajo nace con vocación de continuidad. Otro es el caso de los puestos de trabajo que nacen con fecha de caducidad, es decir, aquellos para los que, por su propia naturaleza, se conoce de antemano cuándo van a desaparecer. Con esta premisa, la ley ordena que los primeros se cubran con contratos indefinidos, mientras que para los segundos permite tipos de contrato especiales, ad hoc, en función de la razón por la que se presupone su terminación.

Para el contrato indefinido se estipulan dos tipos de causas de rescisión, las objetivas −que incluyen las económicas, tecnológicas, organizativas, etc.− y las disciplinarias, ambas sometidas al control judicial. En el caso de los contratos temporales son los inspectores de trabajo o los jueces de los juzgados de lo social a instancia de parte quienes pueden certificar si la causa que justifica ese tipo de contrato es cierta o no. Si no lo es, el contrato ha de ser convertido instantáneamente en indefinido. Los contratos temporales se rescinden cuando se cumple el hecho que los justifica como tales. En caso de rescisión del contrato sin haberse cumplido dicha causa, se considera que hay un despido improcedente y el trabajador pasa a estar cubierto por la misma legislación que protege el empleo de los trabajadores con contrato indefinido.

En teoría, parece un marco flexible, adaptable y que permite conjugar la protección al empleo de los trabajadores con las necesidades de flexibilidad de las empresas. En la práctica, es completamente disfuncional (como dijo Yogi Berra: “En teoría, no hay diferencia entre la teoría y la practica; en la práctica, sí la hay).

La principal razón es que la dicotomía de puestos de trabajo en la que se basa la legislación laboral española es falsa. En muchos casos no es posible anticipar como evolucionará y cuándo terminará un puesto de trabajo, aun cuando haya nacido con una finalidad muy definida o con una vocación de continuidad tan solemne como la que puede haber, por ejemplo, en el matrimonio. Las empresas están sometidas a cambios continuos en su demanda y sus costes, lo que puede hacer que un puesto de trabajo aparentemente de duración “indeterminada” se vuelva inviable y otro de duración “determinada” se vuelva muy rentable a medio plazo. Cuando se obliga a las empresas a clasificar un nuevo puesto de trabajo en alguna de estas dos categorías, como ambas tienen condiciones de rescisión muy diferentes, la elección entre un contrato indefinido y uno temporal para cubrir dicho puesto se acaba haciendo, en la práctica, en función de las diferencias en la dificultad para rescindir estos contratos y no, como pretende la ley, en diferencias objetivas en la duración prevista del puesto de trabajo. Es decir, se acaban cubriendo con contratos temporales puestos de trabajo que en ausencia de estas diferencias tan marcadas se hubieran cubierto con contratos indefinidos.

Por ello, en la práctica el resultado de la dualidad contractual es un completo fracaso. A pesar de las reformas laborales de 2010 y 2012, las causas económicas para la rescisión de contratos indefinidos siguen sin estar plenamente operativas por la existencia de un activismo judicial excesivo. Existen muchas causas de contratación temporal (la inmensa mayoría de los puestos de trabajo nacen “condenados”), se firman cerca de 20 millones de contratos temporales al año (frente a un stock de 15,9 millones de asalariados), y la inspección de trabajo y el control judicial son incapaces de erradicar “la temporalidad injustificada”. (Y no debe de ser por falta de voluntad, pues algunos que ahora defienden con firmeza que la inspección de trabajo podría hacerlo fueron incapaces de instaurar medidas para permitirlo cuando ostentaron responsabilidades ministeriales de alto nivel.)

Si asumimos (con resignación o sin ella) que en la práctica es muy difícil (si no imposible) discernir y supervisar el ciclo vital de los puestos de trabajo que se crean, y que lo será cada vez más con el surgimiento de nuevas formas de trabajo derivadas de los desarrollos tecnológicos y socioeconómicos que se vislumbran, la legislación sobre protección del empleo debe cambiar radicalmente. Acomodar la creación de puestos de trabajo, todos ellos con evoluciones, duraciones y causas de destrucción inciertas, es la principal motivación de la propuesta del contrato único. Veamos cómo.

Rampas en lugar de muros

Al inicio de una relación laboral, las razones por las que un puesto de trabajo puede ser inviable son más frecuentes y variadas. En el marco legal actual, esto se acomoda mediante la tasación de múltiples causas de contratación temporal. El resultado es una excesiva rotación laboral, incentivada por la diferencia de protección entre trabajadores fijos y temporales, y también por limitaciones a la extensión de los contratos temporales. La propuesta de contrato único pretende atajar este problema a través de un nuevo contrato indefinido y de la supresión de la mayor parte de los contratos temporales. La propuesta del contrato único permite establecer indemnizaciones por despido crecientes con la duración del contrato, otorgando así una mayor compensación a quienes hayan realizado una mayor inversión especifica en el puesto de trabajo.

La fijación de un perfil de indemnización creciente debe tener en cuenta dos factores. Por una parte, no debe penalizar el empleo, empezando por tanto con un nivel cercano al existente actualmente para los contratos temporales, y suponiendo un coste total similar al esperado con la legislación actual. Por otra parte, no debe suponer escalones de indemnización muy altos, que desincentiven la permanencia en la empresa, en especial en aquellos puestos de trabajo cuya productividad no crezca suficientemente en el tiempo para compensar los aumentos de costes.

Protección para todos, precariedad para ninguno

Hay quien interpreta la propuesta del contrato único como una forma de convertir todos los contratos indefinidos en temporales. Más bien es al contrario, porque todos los trabajadores quedarían efectivamente protegidos por las mismas normas de procedimiento y resolución de los despidos que ahora cubren a los trabajadores con contrato indefinido.

Esta crítica suele venir acompañada por el argumento, cada vez menos cierto, de que la contratación temporal es un escalón necesario en las carreras profesionales hacia la contratación indefinida (stepping stone). Sin embargo, la evidencia muestra que la consecución del primer contrato indefinido se ha alargado mucho durante la crisis; para los más jóvenes ha pasado en media de 5 a 9 años. Además, las tasas de temporalidad son hoy muy altas a todas las edades, habiéndose convertido en una trampa, en lugar de un escalón, para varios colectivos. Con el contrato único, los trabajadores obtendrían un empleo indefinido con mayores niveles de protección e indemnizaciones desde el primer día, por lo que la estabilidad laboral mejoraría. En cualquier caso, la comparación relevante debe establecerse entre trayectorias laborales que incluyen actualmente largos periodos de empleos temporales y mucha rotación (con periodos intermedios de paro), con la que resultaría con contratos estables menos proclives a su terminación por razones espurias.

Despidos económicos con causa, no terminaciones espurias

Con respecto a las causas del despido, en la versión original propusimos una única escala de indemnizaciones para los despidos objetivos –con causas económicas, tecnológicas u organizativas. Desde el punto de vista económico esta solución tenía mucho sentido. Antes de la crisis, las empresas podían despedir a sus empleados fijos pagando la máxima indemnización prevista, esquivando el control judicial a través del llamado “despido express”, a menos que el trabajador recurriera para obtener la nulidad del despido. Sin embargo, desde ámbitos jurídicos nos avisaron de que nuestro marco constitucional y el cumplimiento de la convención 158 de la OIT, ratificada por España, exigen la causalidad del despido. La solución fue la introducción de dos escalas crecientes, una para los despidos procedentes y otra, más elevada, para los improcedentes.

Con el contrato único todos los despidos –o mejor dicho terminaciones por iniciativa de las empresas– estarían sujetos al control judicial. Por tanto, con la actual definición de las causas del despido, la terminación de una obra no sería una causa justificada para el despido. Para serlo, la empresa debería demostrar la existencia de una situación económica adversa, como la caída persistente de sus resultados y/o la ausencia de obras nuevas. Además, el contrato único ofrece una protección mucho mejor contra posibles abusos por parte de las empresas que los contratos temporales. Un buen ejemplo es el caso de una mujer embarazada. Si tiene un contrato temporal en el momento de su embarazo, la empresa puede rescindir la relación laboral negándose a renovarlo o a transformarlo en indefinido. La empleada puede recurrir a los tribunales aduciendo un trato discriminatorio, pero esta vía es incierta y requiere recursos. Por el contrario, bajo la protección de un contrato indefinido cualquier despido sería declarado nulo en ausencia de causas objetivas que lo justificasen. Nos resulta incomprensible que estas ventajas reciban tan poca consideración por parte de algunos juristas laboralistas.

Sin embargo, conviene tener en cuenta que la extensión de la tutela judicial efectiva a toda la población puede conllevar un aumento de la litigiosidad. Para evitarlo, el futuro marco debería ofrecer un alto grado de seguridad jurídica, algo que no necesariamente requiere una reforma de las causas del despido, pero sí contención por parte de los jueces, cuyo papel principal debería ser verificar las causas estipuladas en la ley, como marca la ley tras la reforma de 2012.

Único, pero no exclusivo…

La calificación de “único” se refiere a que todos los puestos de trabajo han de ser contemplados y, por tanto, regulados de la misma forma, no a que solo exista un tipo de contrato siempre con las mismas estipulaciones. En nuestra propuesta dejamos claro desde el principio que había que mantener dos tipos de contratos adicionales: los de formación y los de sustitución de trabajadores por baja temporal. En lo esencial, la propuesta del contrato único no es tanto sobre cuántos tipos de contratos deben existir sino, sobre todo, el principio de regulación legal no discriminatoria en función de supuestos y conjeturas sobre la naturaleza del puesto de trabajo.

…y con complementos

El contrato único no es una panacea y nunca vino solo. El manifiesto de los cien propuso su introducción junto con un sistema de bonus-malus y la transformación de parte de las indemnizaciones en una aportación a un fondo individual, la famosa mochila austríaca. La primera de estas medidas haría a las empresas tener en cuenta el coste social de los periodos de desempleo asociados a los despidos. La segunda permite que en el momento de los despidos por causas económicas (cuando las empresas tienen mayores dificultades financieras), parte del coste de dichos despidos haya sido ya provisionado en cuentas individuales de los trabajadores, que, por otra parte, pueden constituir un instrumento muy útil para la implementación de políticas de formación y otras políticas sociales.

Además, y este es un punto crucial, la introducción del contrato único obligaría a una redefinición del papel de las empresas de trabajo temporal (ETT). El contrato único tiene como objetivo erradicar el abuso de la rotación y no pretende destruir las relaciones de corta duración, pero conviene canalizarlas a través de las ETT en vez de con contratos temporales de muy corta duración. En la actualidad el 26% de los contratos dura menos de una semana y frecuentemente se trata de recontrataciones, causando continuas entradas y salidas del paro. El marco legal debería sustituir estos contratos muy cortos por contratos de puesta a disposición por parte de las ETT, con dos importantes cambios. Por un lado, tras un umbral mínimo de días acumulados de trabajo durante un periodo determinado, estas empresas deberían también ofrecer un contrato indefinido a sus empleados. Por otro lado, las ETT se deberían encargar de evitar el uso fraudulento de sus servicios para cubrir posiciones permanentes y se les deberían exigir responsabilidades por el incumplimiento de esta obligación.

Con todos estos elementos no existiría ninguna necesidad de firmar contratos temporales. Para el trabajo estacional las empresas pueden recurrir a los contratos fijos discontinuos y para el resto de necesidades puntuales podrían recurrir a una ETT.

Seguimos creyendo, por tanto, que la dualidad del mercado de trabajo español debe ser combatida con decisión. Al igual que ocurrió en expansiones pasadas, no cabe esperar que la creación de empleo que afortunadamente estamos recuperando se produzca con una reducción de la temporalidad, sino, más bien, todo lo contrario. La propuesta del contrato único, con sus posibles limitaciones, dificultades técnicas y de viabilidad de implementación, debe ser nuevamente considerada si queremos (de verdad) avanzar por esa vía.