Los sindicatos españoles mayoritarios llevan asumiendo durante bastantes años (incluso en la larga etapa de crecimiento económico entre 1995-2007), de manera implícita o explícita, una estrategia sindical de moderación salarial. El argumento que sustenta tal estrategia es la consideración de que la moderación salarial es la pieza clave para la consecución de otros objetivos, entre ellos, el crecimiento económico y la creación de empleo. Se trataría de una especie de “política de rentas voluntaria y/o implícita”.
La llegada de la crisis económica ha reforzado esta estrategia. El I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, firmado por CEOE-CEPYME, CCOO y UGT el 9 de febrero del 2010 para una vigencia de tres años (2010, 2011 y 2012), establecía un crecimiento salarial del 1% (2010), entre el 1% y 2% (2011) y entre el 1,5% y 2,5% (2012). En el II ANEC que se firmó el 25 de enero del 2012 para otros tres años de vigencia (2012, 2013 y 2014), el compromiso de moderación salarial todavía fue mayor. Para 2012, los salarios pactados no debían exceder del 0,5%, en el 2013 el tope se fijaba en el 0,6% y para el 2014 se pactó una fórmula un poco más compleja: el aumento de los salarios pactados debía ajustarse al ritmo de la actividad de la economía española (aunque, en realidad, el objetivo se fijó en el 0,6%).
En julio de 2014, Gobierno, CEOE-CEPYME, CCOO y UGT pactaron un “Acuerdo de propuestas para la negociación tripartita con el objetivo de fortalecer el crecimiento económico y el empleo” y en mayo del 2015 se llegó a un acuerdo de rentas para los años 2015, 2016 y 2017. En 2015 la subida salarial pactada fue del 1% (dejando que la subida salarial se pueda adecuar a las circunstancias de cada empresa); para el 2016 hasta el 1,5% y para 2017 la subida se dejó abierta, dependiendo de la evolución del PIB en 2016 y de las previsiones macroeconómicas del gobierno para ese año 2017. La negociación fue muy larga y difícil porque la CEOE insistía en la necesidad de mantener la moderación salarial (proponía una subida salarial del 0,6% para el 2015 y del 0,8% para el 2016 y que las subidas salariales estuvieran vinculadas a la evolución del PIB).
El crecimiento económico posterior y una cierta recuperación del empleo a partir de 2014 -aunque precario y de bajos salarios- han estimulado que los propios sindicatos reclamen una cierta subida salarial. Por ejemplo, en enero de este mismo año CCOO ha propuesto una subida salarial en torno al 3% o por encima de esta cifra (dependiendo de las empresas y sectores) y pide vincular los salarios a las previsiones de inflación, a la evolución de la productividad y a la mejora de los salarios más bajos de la economía.
La necesidad de articular una estrategia de subida salarial ha estado avalada por algunos organismos internacionales. Por ejemplo, la OIT la lleva reclamando desde hace unos años. Hasta el BCE –que, finalmente, reconoció la existencia de una crisis de demanda en la eurozona que provoca estancamiento económico y baja inflación- ha dicho que ha llegado el momento de una subida salarial.
Partidos como el PSOE plantean un aumento salarial para el periodo 2018-2021. Concretamente, defienden un aumento salarial del 2%-3% para el 2018 y entre el 2,5% y el 3,5% para los tres años sucesivos. Además, plantean un aumento del SMI de 98 euros cada año en tres años hasta llegar a los 1000 euros en el 2020 y que la subida salarial de los funcionarios para 2018 se equipare, como mínimo, con el aumento previsto de la inflación para preservar el poder adquisitivo. Además, abogan por generalizar la implantación de la jornada de 35 horas semanales (sin afectar las retribuciones económicas).
Y hasta la ministra de Empleo y Seguridad Social ha reclamado una subida salarial para la economía española. En este último caso, la propuesta parece más retórica que real, puesto que si el gobierno tuviera una voluntad real de subir salarios utilizaría, como mínimo, los dos instrumentos, que están a su alcance: 1) la subida del SMI (que en España es extremadamente bajo en relación con otros países europeos, concretamente, 707,60 euros mensuales en 2017) y la derogación de las reformas laborales (o de los aspectos más lesivos de las reformas laborales) que permiten a las empresas descolgarse de los convenios colectivos y bajar los salarios por debajo de las subidas pactadas en la negociación colectiva.
Recientemente, el gobierno se ha decidido a utilizar el primer instrumento. Ha ofrecido una subida del SMI para facilitar el nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva que actualmente están negociando los agentes sociales. El acuerdo (firmado por el Gobierno, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME a finales del 2017) incluye un aumento del 4% del SMI en 2018 (736 euros mensuales en 14 pagas) y, además, un compromiso de subirlo en 2019 y 2020 hasta 850 euros, siempre y cuando se mantenga el crecimiento económico por encima del 2,5%. Esto supone una subida de casi el 30% del SMI en cuatro años (aunque esta propuesta no es muy novedosa porque recordemos que el Congreso con anterioridad había aprobado la subida del SMI hasta 950 euros en el año 2020).
Algunos expertos y asociaciones vinculadas a las organizaciones empresariales (como el Círculo de Empresarios o el mismo Instituto de Estudios Económicos) se han declarado contrarios a la subida del SMI y a la subida en general de los salarios en la economía. Los argumentos son que una subida del SMI acaba generando más desempleo, devalúa la educación (porque introduce incentivos al abandono de los jóvenes del sistema educativo) y aumenta la economía sumergida.
En nuestra opinión, el actual contexto económico debería revitalizar el uso del instrumento de la política de rentas, pero invirtiendo el uso que tradicionalmente se ha hecho de esta política económica. La política salarial y de rentas, especialmente en el caso español, no debería limitarse a contribuir a alcanzar el objetivo anti-inflacionista (objetivo clásico y tradicional de este instrumento de política económica), sino a garantizar la estabilidad de precios, pero con un mayor crecimiento económico y una distribución funcional de la renta más equitativa (Sardoni, 2011; Arestis y Sawyer, 2013).
Algunos autores (Bibow, 2014; Flassbeck y Lapavitsas, 2013; Hein y Truger, 2009; Hein y Detzer, 2014; Stockhammer, 2011; Stockhammer y Onaran, 2012) han propuesto revitalizar el uso de la política salarial y de rentas en el contexto europeo como un instrumento que puede contribuir a la salida del actual estancamiento económico europeo. La mayoría de las propuestas pasan por ligar de una manera más estrecha el crecimiento de los salarios con la productividad del trabajo a medio y largo plazo (y como un paso previo se podría aumentar el salario mínimo o establecer un salario mínimo a nivel europeo). Señalemos con un poco más de detalle dos propuestas.
Por ejemplo, la norma salarial que defienden Hein y Detzer (2014) es la siguiente:
No obstante, y para contribuir a reequilibrar las cuentas corrientes dentro de la zona euro mediante el reajuste de la competitividad precio relativa, las políticas salariales durante un periodo intermedio de tiempo tendría que desviarse de la anterior norma. El crecimiento del salario nominal en países con superávit de cuenta corriente tendría que exceder de la norma, mientras que el crecimiento de los salarios nominales en los países con déficit de cuenta corriente no tendría que alcanzar esa norma. Stockhammer y Onaran (2012) plantean la siguiente norma para los países de la zona euro:
La necesidad de articular una nueva política de rentas que impulse un mayor crecimiento salarial -propuesta que se defiende en este breve artículo- se sustenta en tres argumentos fundamentales:
1) una mayor coordinación de los salarios en la eurozona, aplicando lo que algunos autores han llamado una “regla de oro salarial”, contribuiría a alcanzar algunos objetivos deseables como evitar que los shocks exógenos dentro de la Unión Europea se resuelvan con ajustes en los niveles de competitividad entre los países miembros y garantizar un crecimiento de los salarios reales acorde con el crecimiento de la productividad;
2) un mayor crecimiento salarial contribuiría reducir la desigualdad, la pobreza y mitigaría el fenómeno de los “trabajadores pobres” (muy extendido y en crecimiento en nuestro país) y
3) garantizaría un crecimiento suficiente de la demanda agregada y, por tanto, impulsaría el crecimiento económico y la creación de empleo.
Una política de rentas como la que proponemos contribuiría a alcanzar una “pre-distribución” más equitativa de las rentas primarias del trabajo, en paralelo con otras medidas como los aumentos del salario mínimo, el reforzamiento de la capacidad redistributiva de la negociación colectiva, los límites al recurso de la contratación temporal, la reducción de la dispersión salarial, el fomento del empleo de más calidad, productividad y remuneración y el cambio del modelo productivo.
Finalmente, si nuestro objetivo es la reducir la extrema desigualdad de la economía española, esta estrategia “pre-distributiva” debe de ir acompañada, como mínimo, de dos políticas económicas más:
1) una reforma fiscal justa y eficiente (aumento de los tramos y tipos marginales en el IRPF, eliminar deducciones regresivas, igualar la tributación por rentas de trabajo y capital, tributación a la riqueza y patrimonio, igualar el tipo efectivo y nominal del impuesto de sociedades, impuesto de transacciones financieras, nuevos impuestos, etc.) y
2)mejorar la capacidad redistributiva de las prestaciones sociales (aumento del gasto público social, sistema universal de protección a las familias con hijos, reducir la fragmentación y aumentar la cobertura del sistema de garantía de ingresos, reforzar la capacidad redistributiva de las prestaciones en especie, eliminar copagos sanitarios, mejora de los mecanismos redistributivos en pensiones públicas, etc).
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Carlos Ochando Claramunt (Departamento de Economía Aplicada, Universidad de Valencia)
