El currículum ciego, ¿el fin de la discriminación en el empleo?

El curriculum vitae se reinventa. Al menos eso quieren algunas iniciativas que buscan acabar con la discriminación en los procesos de selección. El currículum ciego, en el que se eliminan referencias como nombre, edad, sexo o procedencia, es una de las alternativas que se plantean.

En teoría, eliminaría los estereotipos que sesgan la contratación, como rechazar a un candidato por ser mujer, por la universidad en la que ha estudiado o por su país de origen. Los expertos, pero, limitan su alcance: no acaba de despegar y tampoco garantiza el fin del estereotipo.

El punto de partida

“Tenemos evidencia de que hay elementos de discriminación social por parte de los empleadores”, expone Javier López Crespo, director de programas de recursos humanos en EAE. “Muchas veces se dan de forma inconsciente, pero existen”, abunda.

Ana Santana, técnica de acción sindical de CC.OO., coincide y eleva el tono, hablando de “mucha” discriminación. “Sobre todo con mujeres y personas de avanzada edad”, dice. Como ejemplo pone el aspecto físico al trabajar de cara al público.

Hay elementos de discriminación social por parte de los empleadores”

Javier López Crespo, CC.OO.

De entrada, López Crespo menciona dos grandes puntos a favor del CV ciego. Primero, que fomenta el debate, la discusión, sobre la discriminación. Segundo, que con él se pueden cambiar “las actitudes” de los que contratan. “Ahora se discrimina gente con alto potencial”, sostiene.

La dificultad de aplicarlo

En cuanto se quiere aplicar el CV ciego empiezan las dificultades. Desde las empresas no se lo ve con tan buenos ojos. “Dudo de que pueda ser útil de forma general: no permite tener toda la información que necesitas para contratar a alguien. Se pierden datos”, plantea Jordi García Viña, director de relaciones laborales de la CEOE.

Por eso, el proceso de contratación se vería afectado. La tradicional etapa de consulta de CVs seguida de reuniones personales sería más costosa y larga, al precisarse más encuentros cara a cara de los que se hacen ahora. “Hay que ver al candidato, hablar con él, saber qué sabe hacer, qué no sabe hacer…”, dice García Viña. “Puede añadir más trabajo”, analiza López Crespo.

En Estados Unidos son tradición las ferias de empleo, donde el CV lo es todo En Estados Unidos son tradición las ferias de empleo, donde el CV lo es todo (Daniel Acker / Bloomberg)

El aumento de costes puede echar atrás a las pymes, que son el grueso del tejido empresarial español. De hecho, las experiencias que se han dado en España hasta ahora son en grandes multinacionales que ya las aplican en otros países y que pueden asumir el incremento. Desde el ámbito público, el Ministerio de Sanidad se ha comprometido a implantarlo con un plan piloto.

En el cara a cara… ¿hay mejora?

Pese a resguardar datos, que en algún momento de la contratación se tendrá que ver al candidato se da por descontado. Por eso se coincide en que el CV ciego servirá más que nada para garantizar el acceso al proceso de selección y para hacer una primera criba. “Garantiza entrar en la primera fase. La segunda ya son pruebas técnicas y entrevistas personales. Ahí ya no se podrá controlar que no haya estereotipos”, se posiciona Santana.

López Crespo, por el contrario, cree que es en esa segunda fase donde el CV ciego toma poder. “Obligarlos a que se vean cara a cara puede cambiar las actitudes a mejor. En el momento en que se conocen empleador y empleado el estereotipo que regía la toma de decisiones pierde fuerza”. El talento y aptitudes pasan a ser el foco, cree. Así, si con el CV tradicional ya se descarta una entrevista por cosas como la apariencia, el CV ciego impide esa posibilidad.

Imagen de un proceso de selección en el que se revisan currículums Imagen de un proceso de selección en el que se revisan currículums (Roser Vilallonga)

Recogido por ley

“En el mercado español la situación es bastante normal. Teóricamente nuestra ley es suficiente para que no haya discriminaciones”, analiza García Viña, de la CEOE. Por eso, bajo su prisma, no se debería imponer el CV ciego por ley. También porque se limita a la empresa. “Se debe dar la libertad a las empresas de utilizar ese mecanismo o no”, sigue.

Desde CC.OO., Santana cree que el marco legal es suficiente. Cita el estatuto de los trabajadores, las directivas, los planes estratégicos… En cualquier caso, llama a combatir la discriminación “desde la raíz”, educando y sensibilizando.

Visto lo visto, el CV parece no tener un futuro tan brillante. “Es normal que cuando alguien contrata quiere tener la máxima información de la persona, si es hombre, mujer, sus circunstancias personales, familiares…”, zanja García Viña.

Se debe dar la libertad a las empresas de utilizar o no el mecanismo”

Jordi García Viña, CEOE
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