La máxima «finge hasta que lo consigas» no funciona en el mundo laboral. En cambio, mostrar las emociones que se sienten a los compañeros de trabajo es más productivo. A esta conclusión han llegado investigadores de la Universidad de Arizona tras analizar dos tipos de regulación emocional que las personas suelen usar en el ambiente laboral: la actuación superficial y la actuación profunda.
«En la actuación superficial, finges lo que estás mostrando a otras personas. Así, por dentro puedes estar molesto o frustrado, pero por fuera estás haciendo todo lo posible para resultar agradable o positivo», explica en un comunicado de prensa Allison Gabriel de la Universidad de Arizona y autora principal del estudio. «En la actuación profunda, en cambio, tratas de cambiar cómo te sientes por dentro. Cuando estás actuando profundamente, en realidad estás tratando de alinear el modo en que te sientes con la manera en la que interactúas con otras personas». El estudio se publica en Journal of Applied Psychology.
Cuatro tipos de empleados
Para el estudio, los científicos encuestaron a 2.500 trabajadores a tiempo completo de distintos de sectores profesionales, entre ellos, educación, manufactura, ingeniería y servicios financieros. Las dudas que pretendían despejar eran si los empleados deciden involucrarse en la regulación de las emociones cuando interactúan con sus compañeros de trabajo, por qué eligen regular sus emociones si no existe una regla formal que les obligue a ello, y si obtienen beneficios de ese esfuerzo.
Según descubrieron, existen cuatro perfiles característicos: uno, el de trabajadores no actores o que no utilizan ni la actuación superficial ni la profunda; dos, los empleados poco actores, es decir, los que muestran una actuación superficial y otra profunda moderadas; tres, los actores profundos, que son aquellos que exhiben los niveles más altos de actuación profunda y bajos de actuación superficial; y por último, los reguladores, o aquellos que manifiestan grados altos tanto de actuación superficial como profunda. En los tres estudios complementarios que llevaron a cabo, los «no actores» constituyeron el grupo más reducido. El tamaño de los otros tres grupos fue similar.
Los científicos identificaron, además, varias motivaciones para la regulación de las emociones en el trabajo. Las clasificaron en dos categorías: razones prosociales y manejo de la impresión. Los motivos prosociales incluían aspectos como querer ser un buen compañero de trabajo y cultivar relaciones positivas. Las razones por manejo de la impresión eran más estratégicas, como tener acceso a los recursos o causar buena impresión a los colegas y supervisores. Constataron que sobre todo los participantes «reguladores» estaban motivados por el manejo de la impresión. En los actores «profundos», por el contrario, destacaba la motivación por preocupaciones prosociales: por lo general, elegían regular las emociones que mostraban para fomentar unas relaciones laborales positivas.
Mejor sentir que fingir
«La conclusión principal de nuestro estudio es que los actores profundos, aquellos que realmente tratan de ser positivos con sus compañeros de trabajo, lo hacen por razones prosociales y obtienen importantes beneficios de ese esfuerzo», señala Gabriel. Esos beneficios se traducen, por ejemplo, en recibir más apoyo por parte de los compañeros de trabajo, contar con más ayuda en situaciones de una alta carga de trabajo u obtener asesoramiento. El logro de sus objetivos laborales y la confianza que tenían en sus compañeros también eran mayores en comparación con los otros grupos. Los datos revelaron, asimismo, que mezclar un alto grado de actuación superficial y de actuación profunda puede provocar un estado de tensión física y mental. «Los reguladores fueron los que más sufrieron un descenso en el estado de bienestar. También mostraron un aumento en la sensación de agotamiento emocional y falta de autenticidad en el trabajo», indica Gabriel.
Si bien algunos gerentes con los que habló Gabriel durante el curso de su investigación todavía creen que las emociones ocupan un lugar reducido en el mundo laboral, los resultados del estudio sugieren que mostrar emociones positivas durante las interacciones en el trabajo resulta beneficioso. «En muchos sentidos todo se reduce a «seamos amables el uno con el otro». No solo las personas se sentirán mejor, sino que el desempeño y las relaciones sociales también pueden mejorar», concluye.
Andy Ober
Referencia: «Are coworkers getting into the act? An examination of emotion regulation in coworler exchanges». A. S. Gabriel et al. en Journal of Applied Psychology, publicado en línea en 2019.
