Fuente: Cortesía
Cuando hablamos de implementación de cultura, solemos pensar en esquemas que funcionan a la perfección. Un tren bien engranado que permite a las personas crecer y desarrollarse en un ambiente definido. Pero cuando Drucker dijo que “la cultura se come en el desayuno a la estrategia” en realidad nos decía que este sería un viaje ajetreado y en éste la frustración y cansancio pueden hacer su aparición.
Es parcialmente cierto que una cultura definida permite una claridad total de lo que “se puede esperar”. Al final del día, estamos hablando de individuos, con paradigmas y momentos de vida distintos lo que provocará siempre fricción. Si la persona es afín, ésta será baja, pero si no, la fricción incrementará de forma muy relevante.
En la vida real, no existen culturas perfectas. Existen culturas afines y éstas implican una continua valoración de lo logrado vs lo esperado.
Una implementación de cultura, al igual que una modificación del comportamiento individual requiere más que comunicación, capacitación o coaching. Requiere valentía gerencial al momento de decidir ir por ella. Si los fundamentos son superiores al individuo, encontrará eventualmente aprobación y aceptación de la mayoría con ajustes menores. Por el contrario, si los fundamentos son individuales o responden a intereses particulares y de corto plazo, con el tiempo (y requiere de poco) sucumbirá a la cultura del estatus quo previa.
Un individuo puede tardar años en modificarse a sí mismo con convicción. Por ejemplo; durante una dieta, mi cuerpo en su totalidad se va a aferrar a lo aprendido hasta hoy para defender su modo de supervivencia.
Pensemos ahora en lo que requiere una organización creada por decenas, centenas o incluso miles de personas que como células del mismo cuerpo resisten al proceso en todo momento. Es en este último factor donde se vuelve crítico el valor gerencial de los líderes. No sólo los de RH o la Alta Dirección, sino de todos aquellos que de alguna manera se han comprometido al cambio.
Sobrellevar la frustración y el enojo por aquellos que no aceptan el “nuevo orden”, requiere entendimiento de lo que los frena, clarificación, control de la velocidad del cambio y fundamentalmente; compromiso y amor por lo que se hace, las razones y particularmente por los individuos que han traído a la organización hasta donde hoy se encuentra.
Recordemos siempre que la Cultura se forma a partir de aquello que reconocemos, castigamos y sobre todo aquello que consideramos debe de ser de una forma específica, pero decidimos “hacernos de la vista gorda” e ignorarlo.
Al final del día, esta no será perfecta. Jamás lo será. Pero en el continuo esfuerzo de encontrarla, siempre deberá ser mejor que el día anterior. De lo contrario, sería fundamental revisar los principios, valores, fundamentos y razones por la cual ésta busca cambiarse y así salvar la brecha de lo actual vs lo esperado.
La cultura NO es un proyecto finito. Es un continuo movimiento en la dirección establecida, con momentos de abandono y reflexión que desembocan idealmente en una forma diferente de hacer las cosas. Pero ¿qué sería del ser humano sin el reto de mejorar? Y ¿cómo, si no mejorando puede encontrar eventualmente la persona sus mejores satisfacciones, momentos de plenitud y desarrollo personal y espiritual si no es en el continuo camino del cambio y la evolución.
El autor es Vicepresidente de Recursos Humanos de The Home Depot México, y Vicepresidente Ejecutivo de ERIAC Capital Humano.
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