Dar una buena primera impresión es primordial cuando tenemos una entrevista de trabajo. Ponemos especial atención en la ropa que nos pondremos y nos preparamos diferentes respuestas ante las posibles preguntas que nos puedan hacer durante esos minutos tan tensos. Imagínate ahora que durante esa prueba de fuego el entrevistador saca una pequeña carpeta con algunos de tus tweets impresos. Han hecho una pequeña búsqueda y quieren comentar contigo algunas cosas que has escrito. ¿Estarías preocupado por lo que hubiera en ellos?
Podíamos ver recientemente cómo se viralizaba un tweet de alguien que sí que tuvo motivos para preocuparse:
I had to get a background check for my job, and it turns out the report is a 300+ page pdf of every single tweet I’ve ever liked with the work “fuck” in it.
Enjoy your dystopian bs! waves
— bruise almighty (@kmlefranc) January 27, 2020
“Tenía que obtener una verificación de antecedentes de mi trabajo, y resulta que el informe es un PDF con más de 300 páginas de cada tweet que me ha gustado con la palabra «joder». ¡Disfrutad de la distopía!”
Desde hace algunos años esta práctica está cada vez más normalizada en el proceso de selección. En este caso, la empresa en cuestión contrató un software para automatizar la búsqueda.
Sin embargo, es habitual ver quejas al respecto de esta práctica, como hemos podido ver hace poco en las respuestas a esta campaña de Orange, donde publicaban un vídeo de una supuesta entrevista en la que se somete a juicio lo que ha publicado el candidato.
Tus redes sociales son tu segundo currículum. Piensa dos veces qué quieres incluir. pic.twitter.com/rL916hmP0w
— Orange España (@orange_es) February 17, 2020
Estemos a favor o no, la realidad es que esta práctica goza de total aceptación en el mundo de Recursos Humanos. Hemos hablado con algunos profesionales del campo para que nos cuenten a qué ponen especial atención o cuáles son las líneas rojas para optar a un puesto.
Tu vida personal en las redes sociales: ¿qué pasa si salgo bebiendo alcohol?
Hay dos pecados generalizados en las redes sociales: exponer demasiado tu vida personal, dejando todo tipo de huellas digitales que quizás no son muy aceptables para una entrevista de trabajo, o fingir algo que uno no es realmente y dar una impresión equivocada de quiénes somos.
Paula Mozo, HR Manager en Visionarea 361º Productions, suele googlear el nombre del candidato junto a “LinkedIn” para encontrar el perfil de la persona en cuestión. Si no encuentra nada entonces es cuando recurre a Facebook, Twitter o Instagram. Ahora, pongamos de ejemplo el primer caso que comentábamos antes: has salido un fin de semana y la cámara te ha atrapado en pleno desfase bebiendo, o incluso quizás fumando marihuana, y queda inmortalizado en alguna de esas redes sociales, ¿cuánto sería de perjudicial que el entrevistador viera esas fotos?
Paula nos cuenta que en su caso intenta no cotillear las redes sociales “porque te puedes encontrar una idea equivocada de la persona”. Puede que salga bebiendo “pero si lo hace en su tiempo libre no debe repercutir en su actividad laboral”.
“Es cierto que si ves algo político o racial puede echarte para atrás e influir en tu decisión, somos humanos y si descubres algo en su personalidad que no te gusta puede hacerte decantar por otro candidato pero no debería, de ahí que no se deba cotillear esas redes más sociales o privadas”.
Serafin Molina, profesional en RRHH con 20 años de experiencia, también suele buscar a los candidatos a través de la red, aunque para él no sea lo más importante. A través del mail o el número de teléfono localiza las redes sociales que puedan estar vinculadas: “Siempre intento buscar más lo positivo que lo negativo, que sea el perfil de una persona normal, que no haga nada raro. Si veo que esa persona en sus redes sociales postea que constantemente está de fiesta, o haciendo el loco como por ejemplo el rally, o deportes de riesgo, sí que lo tengo en cuenta”.
Ana Cimadevilla, HR Manager de BIGFINITE y Co-founder y Project Manager en HR Afterwork, aboga que “lo que haga un candidato en su tiempo libre es algo personal que no debiera influir en lo profesional”, ya que “al ver fotos comprometidas puede generar un prejuicio cuando quizá sea un hecho puntual y que no influya de forma negativa en el rendimiento”. Confía en otros métodos de detección de problemas, como puede ser la revisión de desempeño y los resultados de los períodos de prueba o las propias evaluaciones de desempeño.
Paula nos da otro punto de vista sobre el tema, ¿qué pasaría si la persona de RRHH es homófoba? “Si alguien así ve en las redes sociales que el candidato es homosexual puede que influya y no lo escoja”, nos explica, “la realidad es que si cotilleas las redes sociales inconscientemente te influyen, aunque no debes cotillear su Instagram o Facebook”.
La mentira: línea roja por unanimidad
Si lo que comentábamos antes eran cuestiones subjetivas de cada uno de los responsables de Recursos Humanos, hay una “línea roja” que es común a todos y que suele darse en muchos casos: la mentira.
“Sabemos que todos mentimos un poco en el currículum pero hay personas que es muy descarado”, afirma Paula, “he llegado a encontrar currículums que no encajan nada con su LinkedIn, por ejemplo, desacuerdos en la cronología o estudios en sitios diferentes…”.
“Una cosa es retocar algo y otra inventarse tu conocimiento y experiencia. Hubo una vez que una persona me dijo que tenía tres carreras con 22 años, lo cual es matemáticamente imposible. Según el candidato, le convalidaron la carrera de música con la de publicidad y la de ADE, cosa que no me creo porque como mucho te convalidan alguna asignatura pero no carreras. Además era el director de cuentas de una empresa… Días más tarde entrevisté a otra persona con el mismo puesto en la misma empresa, era su jefa, y el primer candidato era obviamente el becario o aprendiz”.
David Garrote, HR Marketing Manager para Lidl España y co-fundador de HR AFTERWORK, nos cuenta también que obviamente cada empresa es un mundo, “pero existe bastante consenso en delimitar como línea roja la mentira”. En toda su carrera profesional, sabe que para muchos “en las redes sociales puede resultar tentador “inflar” o “sobrecargar” ciertas experiencias profesionales con el interés de parecer más atractivos ante un futuro empleador, al igual que en un currículum”, pero “es relativamente sencillo detectar estas prácticas, ya que suelen dejar huella: si llevamos conectados en LinkedIn un año y la persona ha cambiado cinco veces su experiencia, algo comenzará a oler raro y se traduce en pérdida de credibilidad”.
Serafín no dista mucho de la opinión de sus compañeros: “Para mí es importante que no haya nada discordante respecto a la entrevista en persona, aunque ahora la gente tiene más cuidado con estas cosas, sobre todo porque saben más de redes sociales. Por ponerte un ejemplo, inventado, imagínate que le puedo preguntar en la entrevista: “¿Te gustan los deportes de riesgo?», y que me diga que no, pero luego al buscarle ves que sí, por vídeos de Youtube le ves haciéndolo. No ha sido honesto, lo cual no es determinante pero pone a uno en alerta ya no tanto por mentir en el currículum sino como persona”.
Debido a que es algo tan común, los responsables de Recursos Humanos tienen sus propias tácticas para destapar dichas mentiras. Ana, por ejemplo, hace preguntas “competenciales o situacionales donde el candidato tenga que referirse a ejemplos concretos de su comportamiento explicando situaciones recientes en los que se desenvolvía con dichas habilidades”.
“Por ejemplo, si un candidato miente con su nivel de tolerancia a estrés y le pides que te cuente una situación reciente donde tuviese un nivel elevado de exigencia que le provocase estrés le puedes hacer foco en cosas como: ¿En qué contexto tuvo lugar esta situación?, ¿qué tarea o proyecto estaba realizando?, ¿qué acción o acciones llevó a cabo para lograr superar el problema?, ¿cuál fue el resultado final? El candidato, dado el nivel de especificidad requerido, o dice la verdad o la historia deja de encajar o tener sentido”.
Las redes sociales importan en mayor o menor medida según el puesto aspirado
Otro punto en común entre la mayoría de los responsables de Recursos Humanos que hemos entrevistado es que no se evalúan de la misma forma las redes sociales para un puesto más sencillo o de perfil bajo que para uno de mayor responsabilidad.
De por sí, como nos ha explicado Paula, si se trata de un perfil cualificado y de alta dirección, las redes sociales le resultan más útiles ya que hay más rastro de su actividad, como es lógico: “Si la vacante es de un perfil sin estudios como un peón o ayudante de construcción, no sueles encontrar actividad en LinkedIn ni en Twitter, por lo que si encuentro algo de ellos será en redes sociales como Instagram o Facebook en las cuales considero que son personales y que no deben influir en la elección de dicho candidato”.
Maribel Ruiz, especializada en Recursos Humanos, Docencia y Psicología, también nos ilustra con un breve ejemplo cómo las redes sociales pueden ser cruciales según qué puesto: “Recuerdo el caso de una profesora infantil que, durante un proceso de selección, publicó en sus redes sociales que odiaba a los niños y automáticamente quedó descalificada, nadie quiere que una persona que odia a los niños esté a cargo del cuidado de sus hijos”.
“Si veo que toma alcohol o marihuana en sus redes personales”, aclara Serafin, “no es algo para mí relevante, pero depende del caso, no le voy a dar tanta importancia si busco a un mozo de carga que si busco a alguien para un puesto más elevado como un consultor, donde para mí sí va a ser más importante”. Aunque esto mismo puede funcionar a la inversa: “Hubo un caso, por ejemplo, de una chica que entrevisté y que revisando sus redes sociales descubrí que le gustaba mucho participar en ONGs o en cosas de voluntariado, pero no me mencionó nada en la entrevista. En la segunda entrevista le pregunté sobre ello y me dijo que sí, entonces ahí vi cómo era como persona y sus intenciones y es una buena sorpresa sobre ella como calidad de persona”.
Maribel nos invita a pensar de otra forma también: “Hay que tener en cuenta que si tenemos que elegir una persona que va a ocupar un puesto con cierta responsabilidad vamos a pasar, al menos, ocho horas diarias con ella, seguro que preferimos a alguien capacitado a nivel de aptitudes y, sobre todo, a nivel de actitudes”.
“No hay que olvidar que muchos riesgos psicosociales podrían prevenirse con una adecuada selección de personal. La principal función de los seleccionadores de personal consiste en seleccionar a la persona más adecuada para el puesto a cubrir. Todas las herramientas que pueden ser útiles para lograr el máximo ajuste entre el candidato o candidata son legítimas. Siempre respetando la privacidad previamente establecida por los candidatos y candidatas en sus redes sociales. Si tuvieras que elegir a la persona que se va a ocupar de tus seres más queridos y ellos van a depender completamente de esta persona ¿no intentarías averiguar todo lo posible sobre ella o te arriesgarías a contratar a alguien poco adecuado?”.
