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La imagen de la estabilidad laboral tiene una faceta por parte de empresas, que ofrecen un puesto (más o menos) fijo, pero también por parte de unos trabajadores que prefieren no salir de su “zona de comfort”, y no arriesgarse a ir a peor, dando por bueno en algunos casos aquello de “más vale malo (o menos bueno) conocido que bueno por conocer”.

Por parte de los trabajadores, esta búsqueda de la estabilidad laboral es obviamente una justa y lógica aspiración tras la cual subyacen poderosos instintos, como minimizar el riesgo o no enfrentarse a un nuevo entorno desconocido y lleno de riesgos potenciales. Pero lo cierto es que la estabilidad laboral, si bien por desgracia es un recurso bastante escaso en algunos países (entre los que se puede incluir España cuando es comparada con sus homólogos europeos), es una política más que rentable para las empresas. So pena que algunas no la practiquen con más énfasis y convicción.

La estabilidad laboral no tiene nada que ver con tener un mercado inflexible

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Antes de profundizar en el tema, hay que aclarar que tener un mercado de trabajo estable no tiene nada que ver con tener un mercado de trabajo inflexible, pero nada de nada. Piénsenlo bien, estabilidad y flexibilidad no son términos antagónicos en absoluto, el problema es que tradicional asociación de injustificadas ideas en la mente de algunos agentes socioeconómicos. Otra cosa es la precariedad laboral, que a menudo sí que va de la mano de (e incluso es milimétricamente coincidente con) el deterioro de la estabilidad. Resulta obvio que, cuando las condiciones laborales son precarias, la situación redunda en una situación de poca estabilidad en la cual el trabajador puede (o siente que puede) ser despedido en cualquier momento, con todo lo que ello implica para todas las partes.

La otra cara de la moneda es que, si el trabajador percibe que el riesgo de despido es cierto y probable, como Pepe S.A. que todos somos en última instancia, va a mirar lógicamente por su propio interés diseñando un plan de negocio que maximice sus ingresos y minimice sus riesgos. Es decir, va a optar por cambiar de trabajo con mayor probabilidad, lo cual es un evidente signo de poca estabilidad laboral, tanto para la empresa como para el trabajador, y en especial por el factor desencadenante. En algunos casos, particularmente en momentos de boom económico, estas derivas del mercado laboral acaban en periodos de alta rotación de trabajadores, que hinchan los sueldos sin un incremento parejo de la productividad, lo que acaba provocando un posterior y sonoro batacazo en la siguiente crisis.

Estos efímeros incrementos salariales sin productividad realmente poco benefician al sistema socioeconómico en su conjunto, y desde este punto de vista interesa a todas las partes tener un mercado laboral más estable, sin olvidar que debe ser a la vez flexible, y sobre todo que ofrezca buenas oportunidades de desarrollo profesional a trabajadores, y buenos empleados a las empresas. Por obvio que resulte al leerlo, no debemos dejar de insistir en que es el objetivo, que no la práctica más extendida.

Pero la estabilidad laboral no implica que no deba haber una rotación mínima beneficiosa para los empleados

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Pero una vez que nuestros queridos lectores pueden estar viendo el mercado laboral con gafas de color de rosa-estabilidad, pongamos una pizca de trasgresión, y pasemos a analizar cómo la estabilidad laboral, entendida estrictamente como baja rotación de los empleados, no es un dogma que deba predominar en todos los casos y a cualquier precio. Efectivamente, la rotación laboral sólo es perjudicial cuando se sale de unos ciertos márgenes de seguridad, que marcan una difusa (por inexplorada) frontera entre lo beneficioso y lo dañino. La rotación laboral no es mala per sé. Más bien es al contrario, es buena porque permite a las empresas ofrecer buenas y nuevas oportunidades a los profesionales, y a los empleados conseguir nuevas y mejores condiciones en otra empresa para su plan personal de negocio de Pepe S.A.

Por otro lado, en ciertos mercados laborales como el español, tal vez debido a la existencia unos índices de precariedad laboral tradicionalmente siempre por encima de la media europea, hay además una dañina cultura popular de conseguir la ansiada estabilidad laboral a base de acumular (mayormente exiguos) trienios y una indemnización importante en caso de despido (pongan entre comillas este último punto tras la última reforma laboral). Pero como vamos a ver hoy, ese seguro laboral en forma de días de indemnización por despido y, sobre todo, de unos trienios que van sumando en la nómina, en el fondo en el fondo, no son más que el “chocolate del loro”.

Un estudio pone cifras a la progresión profesional de los que se quedan y los que cambian de trabajo

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Posiblemente muchos de ustedes piensen que cambiar de trabajo es un riesgo, que renunciar a un entorno conocido provoca recelo, que uno está más cómodo si se queda en su “zona de confort”… posiblemente lleven en parte su razón, pero no toda. Romper la “zona de confort” no hace sino mantener vivos nuestros instintos más adaptativos, nos permite mantener nuestra mente flexible, y seguir practicando a capacidad de encajar cambios en nuestro entorno: una cualidad que siempre es de gran ayuda en el mundo tremendamente cambiante que nos ha tocado vivir, y que, puede mutar de la noche a la mañana.

Pero aparte del motivo del desarrollo personal y profesional que nos supone enfrentarnos a nuevas situaciones y entornos, está también la parte económica: **cambiar de trabajo es muy rentable y, aunque no se lo parezca a algunos, en el fondo ayuda a maximizar enormemente los ingresos de Pepe S.A. **Según pueden leer en este artículo de la revista Forbes, que fue publicado hace unos pocos años, se puede poner cifras a estas diferencias entre los que permanecen y los que cambian, y sus conclusiones atemporales son de plena actualidad.

Como habrán leído en el enlace anterior, las cifras no engañan: las estadísticas revelan que quedarse trabajando en la misma compañía durante más de dos años de media a lo largo de su carrera laboral, les va a hacer ganar como mínimo un 50% más en concepto de honorarios e ingresos de Pepe S.A. Y decimos “como mínimo” porque el estudio establece ese 50% como el caso más conservador. Las premisas del estudio toman como base una carrera laboral de diez años, y realmente, conforme aumenta dicha duración, las diferencias salariales no hacen sino aumentar. No pecamos pues de sensacionalistas en El Blog Salmón con el título de hoy (como nunca lo hacemos), sino más bien de prudentes.

El quiz de la cuestión, y la razón que explica que esto sea así, está en el hecho de que hoy en día la media del incremento salarial medio anual del salario de las plantillas apenas es de un 3% en el mejor de los casos, y en la práctica totalidad de las empresas en los países desarrollados. Si esto lo comparamos con los incrementos salariales que se consiguen en un nuevo puesto de trabajo, cuya media está en entre un 10% y un 20%, las diferencias son literalmente lacerantes, especialmente para los que no quieren (o no pueden) encontrar nuevas oportunidades profesionales. Y también está claro que hay empresas que no saben (o no quieren) reconocer un talento interno que muchas veces acaba yéndose en busca de mejores sueldos, cuando es infinitamente más barato retener talento que salir al mercado a contratarlo: aunque claro, lo más barato (que acaba saliendo muy caro) es no tener ningún talento en plantilla.

¿Castiga el mercado laboral a los empleados fieles?

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La cuestión más importante es plantearse por qué sólo son recompensados por el mercado las personas que optan por buscar nuevos horizontes profesionales, o, formulada de otra manera, contestar a la pregunta de si los empleados son castigados en el mercado por su fidelidad a la empresa. Como bien apunta el artículo de Forbes, la respuesta es sencilla: todo esto ocurre simplemente porque las recesiones permiten a las empresas congelar su masa salarial e incluso decrementar los salarios de sus empleados y de las nuevas contrataciones justificándose con la tendencia del mercado.

Y este ajuste recesivo en los salarios puede ser incluso comprensible para no quedarse fuera de mercado y que, ante una competencia con costes laborales sensiblemente más ajustados, perder cuota e incluso acabar quebrando. Pero lo realmente perjudicial es cómo, en los últimos años, lo que debería ser una tendencia cosustancial a una recesión, se ha vuelto una nueva concepción innata del mercado de trabajo en cualquier fase del ciclo económico. A pesar de los incrementos parejos de la facturación y la productividad en demasiados casos, verdadero indicador de la salubridad de los incrementos salariales, hoy en día es más que difícil dar con empresas donde los sueldos suban de forma apreciable.

Y para romper este particular axioma y conseguir una progresión salarial relevante, no queda otra alternativa que asumir riesgos y lanzarse al mercado a por nuevas oportunidades. Que las empresas dejen escapar el talento con pasividad es especialmente paradójico, pues vivimos en el periodo de la historia empresarial en el que las empresas demuestran más apetito y aprecio por el talento, que sin embargo no saben reconocer internamente en muchos casos. Y la inmensa mayoría de los trabajadores lo tienen en su cierta medida y para algún tipo de puesto, lo que tan sólo tienen que hacer es encontrar su hueco en el mercado, atacando a un puesto objetivo que muchas veces nadie en la empresa va a buscar por ustedes.

Algunas conclusiones a las que nos lleva el estudio serán reveladoras para algunos

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Realmente, cuando uno cambia de trabajo, es muy difícil saber a priori al 100% qué se va a encontrar, salvo que tenga un insider de confianza (y aún así). Es lógico el miedo de muchos trabajadores ante esta incertidumbre que resulta crucial para la vida profesional (e incluso para la personal), pero recuerde también que si se equivoca o le engañan, siempre puede usted volver a cambiar con la misma impunidad con la que le “han vendido la moto”. Eso sí, el peligro también cierto está en que, en países como España con unas cifras de desempleo sensiblemente por encima de la media de países desarrollados, el riesgo obvio es que se pare la música en el juego de las sillas, y que la silla en la que le ha tocado quedarse unos años no le guste nada de nada, o incluso que pueda llegar a perderla en algún momento y quedarse sin ningún sitio donde sentarse.

No puedo negarles que este artículo tiene un aparentemente “gran pero”: el estudio enlazado se ha realizado en el mercado estadounidense. Verdaderamente las diferencias del mercado laboral estadounidense son notables cuando se compara con los europeos, y en especial con el español. Pero salvando la distancia que los separa, las conclusiones están ahí, y posiblemente un estudio a nivel europeo o español tan sólo obligaría a retocar ligeramente los porcentajes. Estamos hablando de naturalezas humanas y de unas tendencias de mercado que se han extendido por la práctica totalidad de los países desarrollados, tras la generalización del modelo anglosajón. Las razones de peso que subyacen para explicar estas estadísticas son aplicables realmente en Nueva York, en Berlín, o… en España.

Me despediré hoy haciéndoles notar que es totalmente comprensible que ustedes no cambien de trabajo porque no encuentren una solución a su ecuación personal de riesgo-beneficio. Es también comprensible que deban buscar cierta estabilidad ante las cargas familiares o los gastos recurrentes como una hipoteca. Pero lo que no resulta ni comprensible ni constructivo es que no nos lancemos a buscar nuevas oportunidades simplemente por haber caído en la comodidad, tener aversión a los nuevos retos, o por sentir miedo ante el cambio.

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Tengan en cuenta que, si no eligen ustedes el cambio por sí mismos cuando más les interese, en el mundo cambiante que nos ha tocado vivir, es altamente probable que el cambio les elija a ustedes. Y esto puede ocurrir en el momento más inoportuno de sus carreras profesionales. Siempre es mejor tirarse uno de cabeza a la piscina cuando mejor le conviene a uno, que caer de espaldas cuando te dan un empujón. Sean valientes y atrévanse a decidir el “cuándo” y el “cómo”: quedarse inmóvil sólo es garantía de que el próximo movimiento no lo harán ustedes por su propia voluntad, y de que mientras tanto su empresa retendrá su talento sin pagar el precio de mercado por él.

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